試用期人工計算常見誤解：打折、無薪假、通知期一次講清

試用期人工計算常見誤解：打折、無薪假、通知期一次講清

講到試用期，好多在職人士第一反應是「試用期等於無保障」。其實《僱傭條例》沒有規定僱主必須設試用期，試用期純屬合約安排；但一旦合約寫明，通知期、強積金、法定假日、病假累積等規則就即刻適用。想計清試用期人工計算，先要拆開幾個常見誤解。

誤解一：試用期人工可以打折

法例沒有「試用期打折」這回事。工資必須按合約支付，支薪周期完結後 7 天內須支薪，拖欠工資屬刑事罪行。若合約沒有寫明試用期工資較低，僱主不能單方面扣減。政府統計處調查顯示，二零二五年五月至六月本港僱員每月工資中位數為 HK$21,200，第 25 及第 75 個百分位數分別約 HK$15,300 及 HK$33,000，可作對照，但實際水平仍視乎行業、年資與機構。

誤解二：試用期內放假一定無錢

法定假日由入職第一天起可放假，但受僱滿 3 個月後才屬有薪假日。換言之，試用期首 3 個月遇上法定假日，僱主必須讓你放假，但可以不支薪。滿 3 個月後，假日薪酬按假日前 4 星期內的平均每日工資計算；月薪僱員實際多數直接出足月薪，法例最低標準與公司慣例未必相同。

誤解三：試用期內無病假、無強積金

強積金供款由入職第一天起計算，僱主須於受僱滿 60 日內登記，僱員自行供款豁免首 30 日。有薪病假按月累積，首 12 個月每月 2 天，其後每月 4 天；領取疾病津貼須連續病假不少於 4 天並有醫生證明，津貼為過去 12 個月平均日薪的 4/5。試用期不是延遲這些權利的理由。

誤解四：通知期一定是一個月

試用期首個月內，雙方均可即時終止，無需通知期或代通知金；首月之後按合約通知期執行，但不得少於 7 天。沒有試用期或試用期已過，通知期按合約約定（不少於 7 天），合約無約定則為不少於 1 個月。任何一方想即時終止，可支付相當於通知期工資的代通知金。

誤解五：被辭退一定無補償

合約終止後 7 天內，僱主必須支付所有終止合約款項，包括工作至最後一天的工資及代通知金（如適用）。不過，遣散費需受僱滿 24 個月、長期服務金需滿 5 年，試用期內被辭退一般不會觸發；法定有薪年假亦需受僱滿 12 個月才開始享有，試用期內離職通常沒有法定年假補償，除非合約另有按比例安排。

時薪、月薪、津貼要分清楚

法定最低工資自二零二五年五月起為每小時 HK$40，月薪制同樣適用，月薪除以該月工作總時數不得低於此水平。政府統計處調查顯示每小時工資中位數約 HK$85.7。至於佣金、津貼、花紅是否計入「工資」，要視乎合約定義及是否屬賞贈性質，不明確就不要當作固定收入。

想比較不同職位的薪酬水平，可參考本站的人工數據及文章一覽，了解市場常見範圍後再判斷聘書條件是否合理。

簽約前要問清楚的幾點

試用期長度、是否有「可延長」條款、試用期內通知期安排、通過試用期的條件是否明確，都應在聘書寫清楚。一般文職及初級職位試用期多為 1 至 3 個月，專業及中層管理普遍 3 個月，高級管理可達 6 個月，部分外資機構跟隨集團政策，甚至不設試用期。

總括而言，試用期人工計算的關鍵是：工資按合約出、假期分有薪無薪、通知期按首月與否區分、強積金與病假由第一天累積。把聘書條款逐項對照法例最低標準，就不會「計錯數」。